Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора
Основаниями прекращения трудового договора являются:
1) соглашение сторон (статья 78 настоящего Кодекса);
2) истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса);
4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса);
5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения (статья 75 настоящего Кодекса);
7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса);
8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 настоящего Кодекса);
9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 настоящего Кодекса);
10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 настоящего Кодекса);
11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 настоящего Кодекса).
Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Часть третья утратила силу.
Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.
Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.
Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.
Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).
Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.
По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.
В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.
До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.
По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.
Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя;
8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;
12) утратил силу.
13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;
14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.
Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.
При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с пунктом 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.
Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.
Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:
1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;
2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;
3) неизбрание на должность;
4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;
5) признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
6) смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим;
7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации;
8) дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
9) истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
10) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;
11) отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе;
12) утратил силу.
13) возникновение установленных настоящим Кодексом, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.
Прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 8, 9, 10 или 13 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Часть третья утратила силу.
Трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил его заключения (пункт 11 части первой статьи 77 настоящего Кодекса), если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы, в следующих случаях:
заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;
заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
отсутствие соответствующего документа об образовании и (или) о квалификации, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;
заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, либо заключение трудового договора в нарушение установленных федеральными законами ограничений, запретов и требований, касающихся привлечения к трудовой деятельности граждан, уволенных с государственной или муниципальной службы;
заключение трудового договора в нарушение установленных настоящим Кодексом, иным федеральным законом ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности;
в других случаях, предусмотренных федеральными законами.
В случаях, предусмотренных частью первой настоящей статьи, трудовой договор прекращается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Если нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, то работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если нарушение указанных правил допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу, а выходное пособие работнику не выплачивается.
Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.
С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.
Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).
В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.
Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.
В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 настоящего Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности или до окончания отпуска по беременности и родам в соответствии с частью второй статьи 261 настоящего Кодекса. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.
Часть третья
Раздел III. Трудовой договор
Глава 13. Прекращение трудового договора
Новая страница 1
Как мы видим из формулировки этого пункта, увольнение работника может быть следствием трех различных причин.
1. Смена собственника имущества организации. Другими словами, организация переходит в руки нового хозяина.
Новый собственник вправе поставить во главе фирмы свою команду руководителей, уволив прежних директора , его заместителей и главного бухгалтера . Такое право предоставлено ему п. 4 ст. 81 и ч. 1 ст. 75 ТК РФ .
Все остальные работники продолжают работать на условиях трудового договора, заключенного с ними при приеме на работу. Уволить их новый собственник, как и новый директор, не вправе. На основании ч. 2 ст. 75 ТК РФ смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками, не указанными в ч. 1 ст. 75 ТК РФ.
Однако ситуация может складываться так, что кто-то из работников сам не захочет работать в новых условиях. Это их право. Каждый работник вправе подать заявление о расторжении трудового договора в связи с нежеланием продолжать работу у нового собственника.
Разумеется, новый хозяин фирмы вправе пересмотреть ее структуру и внести изменения в штатное расписание, что может повлечь изменение существенных условий трудового договора для одних работников и увольнение по сокращению штата для других. Эти вопросы могут быть решены новым собственником на основании ч. 1–4 ст. 73 ТК РФ и п. 2 ст. 81 ТК РФ, однако только после государственной регистрации перехода права собственности (т.е. после внесения сведений о новом хозяине в Единый государственный реестр юридических лиц).
2. Изменение подведомственности (подчиненности) организации. Здесь речь идет о передаче государственной организации из одного министерства или ведомства в другое, передаче ее из федерального подчинения в местное и наоборот и т.п. В этом случае трудовые отношения продолжаются со всеми работниками организации, включая и руководство (с их согласия, разумеется) - ч. 5 ст. 75 ТК РФ.
3. Реорганизация фирмы (ст. 58 Гражданского кодекса РФ), т.е.:
· слияние , когда права и обязанности двух или более юридических лиц переходят к вновь возникшему юридическому лицу в соответствии с передаточным актом (ООО «Альфа» + ООО «Бета» = ООО «Гамма»);
· присоединение, когда одно юридическое лицо входит в состав другого и к последнему переходят его права и обязанности в соответствии с передаточным актом (ООО «Альфа» + ООО «Бета» = ООО «Бета»);
· разделение , когда права и обязанности одного юридического лица переходят к вновь возникшим юридическим лицам в соответствии с разделительным балансом (ООО «Альфа» = ООО «Бета» + ООО «Гамма»);
· выделение , когда из состава юридического лица выходит одно или несколько новых юридических лиц и к каждому из них переходит часть прав и обязанностей реорганизованного юридического лица в соответствии с разделительным балансом (ООО «Альфа» – ООО «Бета» = ООО «Альфа» и ООО «Бета»);
· преобразование , когда изменяется организационно-правовая форма и к вновь возникшему юридическому лицу переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица в соответствии с передаточным актом (ЗАО «Дельта» = ОАО «Дельта»).
При реорганизации трудовые отношения с работниками также продолжаются, и на этот случай п. 4 ст. 81 ТК РФ тоже не распространяется. Разумеется, при реорганизации возможно изменение организационной структуры фирмы и, как следствие, изменение штатного расписания.
Какие-то позиции (должности, профессии) видоизменяются, что ведет к изменению существенных условий трудового договора с работником. В этом случае работодатель обязан действовать по правилам, предусмотренным ст. 73 ТК РФ.
Другие должности или профессии становятся ненужными, и их убирают из штатного расписания. Работники, занимавшие эти должности или выполнявшие работу по этим профессиям, подлежат увольнению по сокращению штата (п. 2 ст. 81 ТК РФ).
Трудовой договор с остальными работниками может быть прекращен только на основании их заявления об отказе продолжать работу.
Во всех рассмотренных случаях закон не ограничивает работников какими-либо сроками : каждый сам для себя определяет время, необходимое ему для того, чтобы осмотреться и разобраться в ситуации. Не требуется и предупреждать работодателя заранее, как при увольнении по собственному желанию, поэтому необходимо уволить работника в срок, указанный им в своем заявлении.
Документирование
1. Изменение статуса организации должно подтверждаться свидетельством о ее регистрации в Государственном реестре прав и выпиской из Единого государственного реестра юридических лиц.
2. Работник пишет заявление об отказе от продолжения работы.
3. Издается приказ с формулировкой: «уволить вследствие отказа (или «в связи с отказом», или «ввиду отказа», но ни в коем случае не «за отказ») от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, пункт 6 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации»;
либо «уволить вследствие отказа от продолжения работы в связи с изменением подведомственности (или подчиненности) организации, пункт 6 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации»;
либо «уволить вследствие отказа от продолжения работы в связи с реорганизацией организации, пункт 6 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».
Основание: 1. Документ о регистрации (с указанием справочных реквизитов);
2. Заявление работника от … (дата).
В п. 7 ст. 77 ТК РФ присутствует ссылка на ст. 73 ТК РФ. Именно в ней предусмотрена возможность изменения работодателем по своей инициативе существенных условий трудового договора. Произойти это может, как говорится в ч. 1 ст. 73 ТК РФ, по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. При этом трудовая функция работника остается неизменной.
В ч. 2 ст. 57 ТК РФ перечислены условия трудового договора, признаваемые существенными, это:
· место работы (с указанием структурного подразделения);
· дата начала работы;
· наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации работника или конкретная трудовая функция;
· права и обязанности работника;
· права и обязанности работодателя;
· характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;
· режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);
· условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
· виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.
В этой ситуации фактически происходит изменение условий трудового договора в одностороннем порядке. Это возможно, поскольку обусловлено объективными причинами развития фирмы и поэтому разрешено ТК РФ, а именно ст. 73 ТК РФ. Но при этом необходимо выполнить ряд условий, предусмотренных указанной статьей.
В первую очередь работодателю необходимо либо получить письменное согласие работника на продолжение им работы на других условиях, либо, если работник не согласен, а прежние условия работы не могут быть сохранены, трудовой договор может быть расторгнут.
Законодатель понимает, что работнику необходимо время для того, чтобы принять решение продолжать работу на других условиях или уволиться. В случае если принято решение об увольнении ему опять же нужно время, чтобы подыскать себе другую работу. Поэтому работодатель, по общему правилу, обязан предупредить работника о предстоящих изменениях не менее чем за два месяца, разумеется, в письменной форме и под расписку. Если работодателем является физическое лицо (в том числе ПБОЮЛ), минимальный срок уведомления составляет 14 календарных дней (ст. 306 ТК РФ), а для работодателя - религиозной организации - 7 календарных дней до введения новых условий труда (ст. 344 ТК РФ).
Письменное уведомление составляется, как обычно, в двух экземплярах, один из которых передается работнику, а другой остается у работодателя. На экземпляре работодателя работник должен расписаться в получении уведомления (проставив дату). Если работник отказывается расписаться, его отказ актируется. Акт об отказе от получения уведомления или от подписи на нем может быть составлен как отдельный самостоятельный документ по всем правилам делопроизводства, а может быть сделан в упрощенной форме прямо на уведомлении.
Согласие или отказ работника могут быть сформулированы прямо на уведомлении (разумеется, во всех рассматриваемых случаях речь идет об экземпляре работодателя). Но это возможно только тогда, когда работник принимает решение сразу же, не раздумывая.
Закон не уточняет, когда именно работник должен дать ответ, поэтому вполне возможно, что на раздумья ему понадобятся именно два месяца и в последний день он сообщит работодателю о своем решении. Разумеется, теперь это решение может быть оформлено только в виде заявления о согласии или отказе.
Если работник соглашается на продолжение работы, с ним заключается дополнительное соглашение, в котором должны быть зафиксированы все произошедшие изменения.
В тех случаях, когда работник отказывается работать в новых условиях, работодатель на основании ч. 3 ст. 73 ТК РФ обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.
Если же в организации нет соответствующей вакансии, работник подлежит увольнению по п. 7 ст. 77 ТК РФ.
Таким образом, ст. 73 ТК РФ предусмотрены следующие условия, которые необходимо соблюсти для того, чтобы увольнение работника по п. 7 ст. 77 ТК РФ было правомерным:
3) в организации нет вакансий, подходящих ему.
Либо:
1) работник предупрежден о предстоящих изменения за два месяца;
2) он отказался от продолжения работы;
3) ему предложена другая подходящая ему работа;
4) получен отказ работника от предложенной работы.
А. В случае отсутствия вакансий, подходящих работнику с учетом его квалификации и состояния здоровья.
1. Работнику вручается письменное уведомление об изменении через два месяца существенных условий трудового договора. В уведомлении должно быть совершенно конкретно и четко указано, какие условия будут изменены и как именно и когда это произойдет (не ранее чем через два месяца).
2. На экземпляре уведомления, остающемся у работодателя, работник расписывается: «Уведомление получено 00.00.0000, подпись, расшифровка».
3. На этом же экземпляре уведомления или отдельным заявлением работник сообщает работодателю о своем отказе продолжать работу в новых условиях.
4. Работодатель издается приказ об увольнении работника, в котором указывается основание увольнения и фиксируется факт отсутствия подходящей вакансии: «уволить вследствие отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора и отсутствием подходящих с учетом квалификации и состояния здоровья вакансий, пункт 7 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».
Основание:
Б. В случае отказа от предложенной работы.
1. Работнику под расписку вручается уведомление об изменении существенных условий трудового договора.
2. Работник пишет (на уведомлении или в форме заявления) отказ от продолжения работы.
3. Ему вручается список вакансий с указанием должностей (профессий) и размера заработной платы.
4. Работник в письменной форме выражает свой отказ от предложенных вакансий (или составляется акт об отказе).
5. Издается приказ об увольнении работника, в котором указывается основание увольнения и фиксируется факт отказа от предложенной работы: «уволить вследствие отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора и отказа от предложенной работы, пункт 7 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».
Основание: 1. Приказ о внесении изменений в штатное расписание от 00.00.0000 № 00 (например).
2. Уведомление от 00.00.0000 № 00.
3. Отказ от продолжения работы от 00.00.0000.
4. Список вакансий на 00.00.0000.
5. Отказ от предложенной работы от 00.00.0000.
Медицинское заключение о том, что работник по состоянию своего здоровья не может продолжать работу по трудовому договору, может быть получено тремя путями.
Во-первых , это может быть инициатива самого работника . В этом случае работник может подать заявление об увольнении по собственному желанию, которое должно быть удовлетворено немедленно. Или же работник может просить о переводе на другую работу. Поскольку медицинское заключение является обязательным как для самого работника, так и для работодателя, такая просьба также немедленно должна быть удовлетворена, если в организации есть подходящая, с учетом квалификации работника, работа, либо нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, на которую работник желает перейти. В случае если работник претендует на работу, которую он по своей квалификации выполнять не в состоянии, а от предложений работодателя, сделанных с учетом профессиональных возможностей этого работника, он отказался, трудовой договор должен быть расторгнут по п. 8 ст. 77 ТК РФ.
Во-вторых , это может быть инициатива работодателя . Вполне объяснимо желание работодателя направить запрос в лечебное учреждение о состоянии здоровья работника, который часто болеет и не в силах справляться со своими обязанностями. Однако необходимо помнить, что сведения о состоянии здоровья работника относятся к его персональным данным . А в соответствии с п. 3 ст. 86 ТК РФ все персональные данные работника следует получать у него самого. Если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие . Причем в уведомлении, сделанном в письменной форме, работодатель должен сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, а также о характере подлежащих получению персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение. Поскольку в данном случае на законном основании никаких негативных последствий отказ работника повлечь не может, весьма сомнительно, что он даст свое согласие на запрос информации от лечебного учреждения. Если все же согласие работника будет получено и в ответ на запрос медики дадут заключение о невозможности продолжения им работы по договору, далее работодатель вправе начать процесс увольнения с предварительным предложением другой подходящей работы, о которой говорилось в предыдущем абзаце.
И наконец, в-третьих , это может быть требование закона . ТК РФ и ряд других нормативных актов предписывают в определенных случаях проводить периодические медицинские осмотры работников. В частности, ст. 266 ТК РФ предусмотрены обязательные ежегодные медицинские осмотры несовершеннолетних работников. Медицинские осмотры некоторых других категорий работников регламентируется ст. 213 ТК РФ. Если по результатам обследования медики вынесут заключение о том, что здоровье работника не позволяет ему и далее работать по своей должности (или профессии), ему должна быть предложена другая работа, подходящая ему по состоянию здоровья, с учетом его квалификации. При получении согласия работника оформляется его перевод на другую работу по существующим правилам. Если же работник в письменной форме отказался от перевода или его отказ зафиксирован актом, трудовой договор расторгается по п. 8 ст. 77 ТК РФ.
1. Получено медицинское заключение, подтверждающее, что работник не в состоянии без вреда для здоровья продолжать работу по договору.
2. Работодатель вручает работнику уведомление с предложением другой работы.
3. Работник в письменной форме (на уведомлении или в виде заявления) фиксирует свой отказ от перевода на другую работу.
4. Издается приказ об увольнении: «уволить в связи с отказом от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением, пункт 8 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».
Основание: 1. Заключение Войковского бюро МСЭ № 2 (медико-социальной экспертизы) от 00.00.0000 сер. МСЭ 000 № 000000.
2. Отказ работника от предложенной работы от 00.00.0000.
Термин «другая местность» подразумевает переезд организации в другой населенный пункт: город, поселок и др., т.е. в другую административно-территориальную единицу. Перемещение организации в пределах одной административно-территориальной единицы, в частности в другой район или округ города, не может считаться перемещением в другую местность.
Часть 1 ст. 72 ТК РФ допускает перевод работников вместе с организацией в другую местность исключительно с письменного согласия каждого работника. О предстоящем переезде работодатель должен предупредить работников в письменной форме.
Закон не уточняет, за какой срок должно быть сделано такое предупреждение. Это вполне объяснимо, так как переезд фирмы в другой город, например, - событие достаточно серьезное и сложное, и работники не могут не знать об этом заранее. Однако официальное письменное предупреждение все же должно быть сделано. Это могут быть уведомления, которые вручаются под расписку каждому работнику, но может быть и общий приказ по организации, также доведенный до сведения всех работников под расписку.
Трудовой договор с теми работниками, которые в письменной форме выразили свой отказ от перевода вместе с организацией в другую местность, расторгается по п. 9 ст. 77 ТК РФ.
1. Издается приказ (это удобнее с точки зрения технологичности процесса) о перемещении организации в другую местность. Приказ доводится до всех работников под расписку (либо составляется акт об отказе от ознакомления или от расписки в ознакомлении).
2. Работник пишет заявление об отказе от продолжения работы в другой местности.
3. Издается приказ об увольнении: «уволить вследствие отказа от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность, пункт 9 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».
Основание: 1. Приказ от 00.00.0000 № 00.
2. Заявление работника от 00.00.0000.
В заключение хочется сказать вот о чем. Все четыре основания увольнения, рассмотренные нами сегодня, начинаются словом «отказ». Это слово, записанное в трудовой книжке, может в дальнейшем сильно усложнить работнику трудоустройство. Ведь далеко не каждый работодатель станет вникать в ситуацию и сможет осознать, что имеет дело с уважительным основанием прекращения трудового договора (при котором, кстати, непрерывный стаж сохраняется в течение одного месяца). Поэтому в любом из рассмотренных сегодня случаев работники стремятся писать заявления не об отказе от того или иного предложения работодателя, а об увольнении по собственному желанию. И, как показывает практика, в большинстве случаев (кроме тех, которые принципиально важны для той или другой стороны) оформляется увольнение работника по п. 3 ст. 77 ТК РФ, т.е. по собственному желанию.
И.В. Журавлева, консультант, руководитель курса «Кадровая работа в современной организации»
Какие возмещения положены при увольнении по соглашению сторон (1-й пункт, 1-я часть статья 77 ТК РФ)? Как проходит такое расторжение контракта, и как самостоятельно рассчитать все необходимые возмещения?
Статья 78 ТК РФ.
78-я статья Трудового кодекса Российской федерации говорит, что расторгнуть контракт с человеком таким способом можно в любое время – даже в период испытательного срока .
Чтобы уволить человека по такому основанию, нужно, чтобы одна из сторон (работодатель, или подчиненный) изъявили готовность провести данную процедуру. То есть, если начальник предлагает расторгнуть контракт таким образом, а подчиненный не соглашается, то это его право.
Важно! По статье 78 отменить такое расторжение контракта можно только по обоюдному согласию директора и сотрудника. Если аннулировать соглашение готова только одна из сторон, то ее желание не принимается в расчет.
Увольнения по ст. 77 подходят тем, кто не хочет отрабатывать 14 суток, или имеет разногласия с начальством. Зачастую уход по соглашению сторон по статье 77 происходят, когда директор поздно предупредил работника о сокращении.
Оформление письменной договоренности позволяет выплатить подчиненному все необходимые возмещения, чтобы компенсировать опоздание. Но так или иначе требование соответствующих возмещений человек должен обозначить в своем прошении на расторжение контракта.
Статья 77 ТК РФ.
Уход по данному основанию удобен для сотрудника и директора. Но как должно быть правильно оформлено увольнение по соглашению сторон по ТК РФ?
Порядок остановки трудовых отношений по статье 77:
При этом нужно помнить, что для некоторых сотрудников (руководители, главбухгалтера, и так далее) не нужно указывать условие о выплате выходных пособий и других возмещений (часть 3-я, статья 349.3 ТК РФ).
Четких требований к оформлению соглашения нет, поэтому директор может составить свою форму данного документа. Также руководитель может не подписывать заявление на уход от подчиненного, если еще не достигнуто полное взаимопонимание и окончательный текст сделки не составлен.
Если увольняемого невозможно ознакомить с приказом (он передумал уходить, или не пришел на работу), то нужно составить акт о том, что человек отказался или нет возможности показать ему распоряжение. Такую же бумагу нужно оформить и в том случае, если сотрудник не забрал свою трудовую книжку и положенные денежные возмещения.
Увольнение по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) предполагает начисление компенсаций, предусмотренных договором об остановке действия контракта между начальником и сотрудником.
Важно! Если подчиненный не согласен с руководителем о размере возмещений, то директор должен начислить ему нужную сумму, которая указана в 140-й статье ТК РФ, которую тот не сможет оспорить.
Какие компенсации полагаются при данном расторжении контракта:
Последняя сумма выплачивается только в том случае, если ее начисление предусмотрено нормативными актами организации, и ее выдача была прописана в соглашении. Тогда сотрудник может подать в суд на руководителя.
Важно! Стандартный размер компенсации равняется 3-м средним зарплатам подчиненного . Но при этом руководитель и сотрудник могут договориться о меньшей или большей сумме возмещения.
При увольнении по договоренности между сторонами (пункт 1, часть 1, статья 77 ТК РФ) трудности возникают с подсчетом возмещения за неиспользованные отпуска. Чтобы сосчитать данную сумму, необходимо сначала узнать размер среднего заработка.
Данное значение используется для вычисления большинства компенсаций, которые положены при уходе. Только для правильного результата нужно не забыть вычесть из всего времени работы в данной организации больничные, выходные и дни отпуска.
Порядок расчета:
В результате получается значение, которое используют, чтобы узнать сумму других возмещений.
Данное возмещение полагается только тем, у кого остался неотгулянный отпуск.
Порядок расчета:
В результате получается сумма, которую начальник обязан выдать подчиненному.
Образец записи.
Данный документ подчиненному должны выдать в день выхода приказа об увольнении. Но что должны проставить в книжке при расторжении контракта по договоренности?
Что нужно обозначить в документе:
Если сотрудник не смог получить данный документ, то он может прийти за ним позже, или письменно разрешить высылку почтой.
В кадровом отделе должны внести запись о выдаче трудовой книжки владельцу на случай, если он потеряет ее, и обратится с претензией к бывшему работодателю.
Новая редакция Ст. 77 ТК РФ
Основаниями прекращения трудового договора являются:
4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя ( и );
5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения ();
7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора ();
8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы ();
9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем ();
11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы ().
Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Часть третья утратила силу.
В статье 77 Трудового кодекса РФ содержится перечень оснований для расторжения трудового договора:
соглашение сторон;
истечение срока трудового договора;
расторжение трудового договора по инициативе работника;
расторжение трудового договора по инициативе работодателя;
перевод работника по его просьбе (с его согласия) на работу к другому работодателю либо переход на выборную работу (должность);
отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества предприятия, изменением его подведомственности (подчиненности) либо реорганизацией;
отказ работника от продолжения работы в связи с изменением ранее определенных условий трудового договора;
отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;
отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность;
обстоятельства, не зависящие от воли сторон (т.н. форс-мажор или обстоятельства непреодолимой силы);
нарушение установленных Трудовым кодексом РФ (иным федеральным законом) правил заключения трудового договора - в случае если такое нарушение исключает возможность продолжения работником порученной ему в соответствии с трудовым договором работы (трудовой функции);
прочие основания, предусмотренные Трудовым кодексом РФ (иными федеральными законами).
Отметим, что в каждом из перечисленных случаев расторжения трудового договора принимаемое работодателем решение должно быть не только безупречным с юридической точки зрения, но и соответствующим образом документировано, т.е. зафиксировано в тех или иных документах.
Расторжение трудового договора в связи с переходом
работника на работу к другому работодателю
или на выборную работу (должность)
Порядок расторжения трудового договора в связи с переходом работника на работу к другому работодателю или на выборную работу (должность) Трудовым кодексом конкретно не определен, хотя соответствующее основание для увольнения работника и предусмотрено пунктом 5 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ. Работодателю в этом случае, по-видимому, следует придерживаться общего порядка расторжения трудового договора и вышеизложенных рекомендаций, тем более что упомянутым пунктом четко определены обстоятельства, возникновение которых делает возможным увольнение работника по рассматриваемому основанию.
Ранее мы неоднократно обращали внимание уважаемых читателей на необходимость документального подтверждения обстоятельств, возникновение которых позволяет квалифицировать увольнение работника как законное. В рассматриваемом случае издание приказа (распоряжения) об увольнении допускается на основании:
положительно рассмотренного работодателем письменного заявления работника, содержащего просьбу о переходе последнего на работу к другому работодателю или согласие работника на такой переход;
положительно рассмотренного работодателем письменного заявления работника, содержащего просьбу о переходе последнего на выборную работу или согласие работника на такой переход.
Отметим также, что в соответствии с работнику, освобожденному от работы в связи с избранием его на выборную должность в профсоюзный орган данной организации, после окончания срока его полномочий должна быть предоставлена прежняя работа (должность), а в отсутствие такой работы (должности) - с согласия работника - другая равноценная работа (должность) на этом же предприятии. Однако в случае отказа работника от предложенной работы (должности) трудовой договор с ним расторгается по основанию, предусмотренному пунктом 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ.
Что касается перехода работника на работу к другому работодателю, то в случае если такой переход осуществляется в соответствии с письменным приглашением от другого работодателя, последний не вправе отказать работнику в приеме на работу в течение месяца с даты увольнения с прежнего места работы, если по соглашению между работником и работодателем не был установлен другой, в том числе и более продолжительный срок. Соответствующая гарантия предусмотрена .
от продолжения работы вследствие смены собственника,
в связи с изменением подведомственности предприятия либо
в связи с его реорганизацией
Порядок расторжения трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы вследствие смены собственника, в связи с изменением подведомственности предприятия либо в связи с его реорганизацией определен . Необходимо подчеркнуть, что в данном случае право и инициатива досрочного расторжения трудового договора принадлежит работникам следующих категорий:
руководителю предприятия;
заместителю руководителя предприятия;
главному бухгалтеру предприятия.
Такое право, точнее, право отказаться от продолжения работы предоставляется указанным категориям работников в случае, если после заключения с ними трудовых договоров имеет место смена собственника, изменение подведомственности предприятия либо его реорганизация. Заметим, что увольнение по указанным мотивам не следует рассматривать в качестве частного случая увольнения работника по собственному желанию (см. в этой связи ), поскольку в рассматриваемой нами статье конкретно перечислены обстоятельства, возникновение которых делает правомерным увольнение работника - хотя бы и по его инициативе.
Об отказе от продолжения работы в связи со сменой собственника предприятия работник должен предупредить нового работодателя с соблюдением требований, установленных в отношении порядка такого предупреждения. В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества предприятия трудовой договор прекращается по основанию, предусмотренному пунктом 6 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ.
Об отказе от продолжения работы в связи с изменением подведомственности (подчиненности) предприятия, а равно при ее реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании), работник также должен предупредить нового работодателя с соблюдением требований, установленных в отношении порядка такого предупреждения. При отказе работника от продолжения работы в связи с изменением подведомственности предприятия либо его реорганизации трудовой договор прекращается по указанному выше основанию.
Об увольнении работника работодателем издается соответствующий приказ (распоряжение). На основании приказа (распоряжения) производится оформление иных необходимых документов.
Расторжение трудового договора в связи с отказом работника
от продолжения работы вследствие изменения определенных
сторонами условий трудового договора
Порядок расторжения трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы вследствие изменения определенных сторонами условий трудового договора определен , на содержании которой мы останавливались ранее. В этой связи мы кратко остановимся именно на вопросах, непосредственно связанных с увольнением работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ вследствие возникновения рассматриваемых в рамках данного параграфа обстоятельств.
Суть этих обстоятельств заключается в мотивированном изменении определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя в связи с изменением организационных или технологических условий труда. Работник, предупрежденный в установленном порядке о предстоящем изменении условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда и заявивший об отказе от продолжения работы в новых условиях, подлежит увольнению.
Об увольнении работника работодателем издается соответствующий приказ (распоряжение). На основании приказа (распоряжения) производится оформление иных необходимых документов.
Расторжение трудового договора в связи с отказом работника
от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья
Порядок расторжения трудового договора в связи с отказом работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья определен , на чем мы также останавливались ранее. Поэтому мы вновь коснемся лишь вопросов, непосредственно связанных с увольнением работника по основанию, предусмотренному пунктом 8 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ вследствие возникновения обстоятельств, определенных частями третьей и четвертой статьи 73 Трудового кодекса РФ.
Суть этих обстоятельств заключается в обязанности работодателя перевести работника на работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, в случае если в соответствии с медицинским заключением последний нуждается в предоставлении такой работы. Работник, предупрежденный в установленном порядке о необходимости перевода на другую работу и заявивший об отказе от него, подлежит увольнению.
Решение работодателя об увольнении работника в связи с отказом от перевода на другую, не противопоказанную ему по состоянию здоровья работу будет законным и в том случае, если соответствующей работы у него в данной местности нет (при условии что он не обязан предлагать работнику соответствующую работу в другой местности).
Об увольнении работника работодателем издается соответствующий приказ (распоряжение). На основании приказа (распоряжения) производится оформление иных необходимых документов.
Расторжение трудового договора в связи с отказом работника
от перевода на другую работу вследствие перемещения
работодателя в другую местность
Порядок расторжения трудового договора в связи с отказом работника от перевода на другую работу вследствие перемещения работодателя в другую местность определен частью первой , а соответствующее основание для увольнения предусмотрено пунктом 9 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ. Уточним, что под другой местностью в данном случае следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ населенного пункта, указанного в регистрационных документах работодателя в качестве постоянного места нахождения последнего.
Факт перемещения работодателя в другую местность должен быть документально подтвержден, а отказ от перевода на другую постоянную работу вследствие перемещения работодателя в другую местность - выражен работником в письменной форме. Невыполнение этих условий - в случае увольнения работника по основанию, предусмотренному пунктом 9 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ, - может впоследствии послужить причиной возникновения трудового спора в связи с неочевидной законностью принятия работодателем решения о расторжении трудового договора.
Об увольнении работника работодателем издается соответствующий приказ (распоряжение). На основании приказа (распоряжения) производится оформление иных необходимых документов.
1. В основе прекращения трудового правоотношения лежат различного вида юридические факты, которые можно разделять по структуре, волевому содержанию, а также с точки зрения того правового источника, в котором они сформулированы.
2. По структуре различаются простые и сложные юридические факты (юридические составы). Законодательство о труде предусматривает оба вида таких фактов. Например, большая часть случаев прекращения трудового договора по инициативе работодателя предполагает необходимость наличия юридического состава: как правило, одного волеизъявления работодателя недостаточно для прекращения действия трудового правоотношения, необходима причина, которая и обусловила возникновение соответствующего права у работодателя.
Современное законодательство о труде расширяет круг простых юридических фактов, лежащих в основе прекращения трудового договора, что является отражением перехода к рыночной экономике. Так, до вступления в силу ТК РФ едва ли не единственным случаем такого рода было прекращение трудового договора по инициативе работника. В настоящее время в некоторых случаях трудовой договор может быть прекращен в силу односторонней инициативы работодателя (см. к нему).
3. С точки зрения волевого содержания различают юридические факты-действия и юридические факты-события.
Первые предполагают прекращение трудового правоотношения при наличии чьего-либо волеизъявления. Так, воля (инициатива) на прекращение трудового договора может исходить от его сторон либо от лиц, не являющихся стороной. В связи с этим можно говорить о прекращении трудового договора по соглашению сторон, по односторонней инициативе стороны договора (работника или работодателя) либо по инициативе третьих лиц.
Факты-события и факты-действия могут комбинироваться друг с другом, образуя юридические составы, либо представлять собою единичные (простые) юридические факты. Например, прекращение трудового договора в связи с истечением срока его действия предполагает наличие сложного юридического факта: а) истечение срока; б) волеизъявление работника или работодателя (см. к ней). Напротив, факт наступления полной нетрудоспособности работника, его смерть либо в ряде случаев достижение установленного законом предельного возраста являются единственным основанием для прекращения трудового договора с ним (см. ; к ним).
4. Действующее законодательство расширило степень договорной свободы сторон трудового правоотношения, что обусловлено многоукладным рыночным характером современной российской экономики. В значительной мере этот процесс нашел свое выражение в той части трудового законодательства, которая регламентирует вопросы прекращения трудового договора. Если до вступления в силу ТК РФ основания прекращения трудового договора регламентировались почти исключительно императивными нормами закона, то отныне они могут устанавливаться как законом, так и соглашением сторон. По основанию, предусмотренному соглашением сторон, могут быть прекращены трудовые договоры с руководителем организации (см. и комментарий к нему); с работниками, занятыми у работодателей - физических лиц (см. и комментарий к ней); с надомниками (см. к ней); с работниками, занятыми в религиозной организации (см. к ней).
9. О расторжении трудового договора по инициативе работодателя (п. 4 ст. 77) см. ст. ст. 71, 81 ТК РФ и комментарий к ним.
10. О переводе работника к другому работодателю (п. 5 ст. 77) см. ст. ст. 72.1, 64, 70 ТК РФ и комментарий к ним.
11. Наряду с переводом работника на работу к другому работодателю п. 5 ст. 77 ТК РФ устанавливает в качестве основания для прекращения трудового договора переход работника на выборную работу (должность). По юридическому содержанию такой переход полностью совпадает со случаем прекращения трудового договора вследствие перевода работника к другому работодателю (см. ст. 72.1 ТК РФ и комментарий к ней), поскольку и здесь имеет место изменение субъектного состава трудового правоотношения. Поэтому все те общие правила, которые предусмотрены законодательством для указанного общего случая, распространяются и на ситуацию, возникающую при переходе работника на выборную работу (должность). Лицам, избранным (выбранным) на выборную должность, не может быть отказано в заключении трудового договора (см. к ней); им не устанавливается по новой работе предварительное испытание (см. к ней).
Вместе с тем законодатель трактует переход на выборную работу (должность) в качестве самостоятельного основания для прекращения трудового договора. Следовательно, при том что переход на выборную работу (должность) - это частный случай новации субъектного состава трудового договора, он обладает спецификой, проявляемой в двух моментах.
Во-первых, в наличии устанавливаемых законом организационно-юридических последствий, наступающих в связи с пребыванием данного лица на выборной оплачиваемой должности. Такие последствия предусмотрены не для всех случаев замещения должностей посредством избрания, а лишь для некоторых из них. Так, в силу работнику, освобожденному от работы в организации или у индивидуального предпринимателя в связи с избранием его на должность в выборный орган первичной профсоюзной организации, после окончания срока полномочий предоставляется прежняя работа (должность), а при ее отсутствии с согласия работника - другая равноценная работа (должность) у того же работодателя (см. ст. 375 ТК РФ и комментарий к ней).
В соответствии со ст. 25 Федерального закона от 8 мая 1994 г. N 3-ФЗ "О статусе члена Совета Федерации и статусе депутата Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации" члену Совета Федерации, депутату Государственной Думы, работавшим до избрания (назначения) членом Совета Федерации, депутатом Государственной Думы по трудовому договору, после прекращения их полномочий предоставляется прежняя работа (должность), а при ее отсутствии - другая равноценная работа (должность) по предыдущему месту работы или с их согласия в другой организации.
Аналогичная норма предусматривается и в законах субъектов РФ, определяющих статус депутатов соответствующих законодательных органов.
Во-вторых, в специфике волевого содержания акта прекращения трудового договора в связи с переходом на выборную работу (должность). Если при переводе работника к другому работодателю требуется согласование воль трех субъектов - переводимого работника, увольняющего работодателя и работодателя, заключающего новый трудовой договор, то в рассматриваемом случае направленность воли работодателя, прекращающего трудовой договор, значения не имеет: он обязан прекратить трудовой договор с работником в соответствии с п. 5 ст. 77 ТК РФ. При этом закон не делает каких-либо уточнений относительно характера той работы, для выполнения которой избран работник. Следовательно, рассматриваемое основание прекращения трудового договора подлежит применению при избрании работника на любую выборную работу или должность (руководителя коммерческой организации, преподавателя учреждения высшего профессионального образования и т.п.).
12. Прекращение трудового договора по п. 5 ст. 77 ТК РФ может иметь место при условии, что против этого не возражает увольняющийся работник. Если же работник настаивает на увольнении по собственному желанию, трудовой договор с ним прекращается по данному основанию (см. ).
13. Об изменении трудового договора вследствие смены собственника имущества организации, изменения подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизации см. ст. 75 ТК РФ и комментарий к ней.
14. Об изменении условий трудового договора см. ст. 74 ТК РФ и комментарий к ней.
15. О переводе работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением см. ст. 73 ТК РФ и комментарий к ней.
16. О понятии перевода в другую местность см. ст. 72.1 ТК РФ и комментарий к ней.
17. О прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. 10 ст. 77), см. ст. 83 ТК РФ и комментарий к ней.
77 статья относится к 13-й главе ТК РФ, которая в целом описывает процедуру увольнения персонала. Данная глава начинается с 77 статьи, а потому сюда включается список общих оснований для увольнения. Указываются только общие формулировки оснований, детализация по каждому пункту приводится в последующих статьях 13-й главы.
Рассматриваемой статьей ТК РФ предусмотрены 11 случаев увольнения, прописаны они в первой части, в скобках по каждому пункту указан номер статьи, поясняющей процедуру увольнения:
| Пункт статьи 77 | Основание увольнения по 77 статье | Статья ТК РФ, определяющая порядок увольнения |
| 1 | Соглашение сторон | 78 |
| 2 | Окончание трудового договора срочного типа | 79 |
| 3 | Инициатива работника | 80 |
| 4 | Инициатива работодателя | 71 и 81 |
| 5 | Перевод в другую компанию | 72.1 |
| 6 | Отказ от дальнейшей работы по причине изменения собственника, реорганизации | 75 |
| 7 | Отказ от дальнейшей работы при корректировках условий договора | 74 ч.4 |
| 8 | Отказ от перевода, необходимого по медпоказаниям | 73 ч.3 и 4 |
| 9 | Отказ от перевода за пределы текущего населенного пункта с работодателем | 72.1 |
| 10 | Обстоятельства, не зависящие от воли сторон | 83 |
| 11 | Нарушение правил оформления трудового договора | 84 |
Общая процедура увольнения сводится к сбору нужной документации, на основании которой подготавливается приказ Т-8. Последний, в свою очередь, служит поводом для отражения записи в личной трудовой книжки увольняемого.
Соглашение сторон – это обоюдное согласие участников трудовых отношений на их расторжение на заранее оговоренных условиях. Конкретные условия закрепляются на бумаге посредством оформления и подписания соглашения в двух экземплярах.
Данное соглашение устанавливает дату увольнения, при наступлении которой работодатель должен выдать документы уволенному и предоставить ему расчет. Кроме этого, оно может определять особый порядок увольнения, выплату компенсационного вознаграждения, предоставление отпуска перед увольнением и иные условия.
Инициатива может исходить от любой из двух сторон трудового договора. Письменное соглашение, которое стороны составляют по факту договоренности об увольнении, можно заключить в любой момент до наступления последнего рабочего дня увольняющегося.
При увольнении по данному основанию допускает не оформлять письменное соглашение, а договориться об условиях в устно. Однако существует определенный риск, связанный с возможным нарушением устных договоренностей, поэтому рекомендуется все-таки закреплять принятые решения на бумаге.
Если стороны передумают прекращать отношения, то отменить планируемую процедуру можно при наличии обоюдного желания обоих участников трудовых отношений. Невозможно отозвать соглашение в одностороннем порядке.
Если соглашение не составляется, то работнику нужно написать заявление об увольнение для получения документального обоснования оформления приказа Т-8.
В приказе прописываются данные о соглашении или заявлении, а также указывается формулировка основания из ст.77 и указывается номер пункта – 1.
Пример соглашения
Пункт2 применяется, когда трудовой договор имеет ограниченный срок действия, который подходит к завершению. Датой его прекращения может быть определенное число или наступление события.
Документальное оформление при данном основании включает:
Уведомление – это письменная предупреждающая бумага, назначение которой – сообщить работнику о предстоящем прекращении работы. Информировать срочника нужно за 3 дня до истечения срока договора, если известен конкретный день, когда заканчивается период действия. Если точное число не известно, такое возможно при замещении отсутствующего сотрудника, то предупреждать срочника за 3 дня не нужно. При выходе основного сотрудника на работу проводится увольнение срочника, его замещающего, независимо от того, было ли выполнено предупреждение или нет.
Если срок заканчивается, и стороны молчат об этом, то договор продлевается на бессрочный период.
В приказе об увольнении в строке для указания основания дается ссылка на 2-й пункт 77 статьи и приводится формулировка данного пункта. В строке о документальном обосновании пишутся реквизиты уведомления и пункт трудового договора с прописанным в нем сроком истечения его действия.
Если срок действия истекает при выходе основного сотрудника, то следует составить приказ об этом, который и будет служить документальным обоснованием для оформления приказа по форме Т-8.
Если причина окончания периода действия связана с окончанием выполнения работ или услуг, то документальным основанием будет выступать документ, подтверждающий факт выполнения работ, услуг (например, акт сдачи-приемки).
Пример уведомления
Данное основание – самое популярная причина увольнения. От сотрудника требуется письменно оформленный документ заявительного характера с изложением просьбы о прекращении договора. Обязанность руководства принять заявление и оформить увольнение по окончанию периода отработки – 1 месяц для руководящего персонала и 2 недели для всех прочих лиц.
Оформление приказа и вычисление выплат проводится в последнее число периода предупреждения. В приказе пишется ссылка на п.3 ст.77 и формулировка этого пункта, в строке для указания реквизитов документов приводятся данные о заявлении работника о личном желании уволиться.
В заявлении указание причины расторжения отношений с работодателем не является обязательным, достаточно отметить собственное желание уволиться и своевременно предупредить руководство о своих намерениях.
Пример заявления
Пункт предусматривает, что инициатива в увольнении исходит от работодателя. 81 статья ТК РФ устанавливает случаи, когда такое возможно. Среди наиболее частых причин – ликвидация, сокращение, нарушения дисциплины, невыполнение обязанностей.
Процедура увольнения и документальное оформление зависит от причины расторжения договора:
При расторжении договора по 4-му пункту при должном документальном оформлении согласия увольняемого получать не нужно. Процедура увольнения сводится к сбору необходимых документов, информировании работника о неизбежном событии, оформлении приказа Т-8, фиксации факта увольнения в необходимой документации, а также проведении расчетов с увольняемым.
Сотрудник вправе сменить работу и перевестись в другую организацию, с руководством которой у него имеется договоренность. При отсутствии препятствий для перевода со стороны текущего работодателя увольнение проводится без отработки по 5-му пункту.
Документальное обоснование – заявление о расторжении договора в связи с планируемым переводом в другую фирму.
При приходе к руководству нового владельца увольнение может затронуть только представителей руководящего состава, все остальные трудящиеся могут продолжить работать на своих местах. Любой работник сам может прекратить отношения, если не желает работать с новым руководством, при этом в приказе пишется формулировка из п.5 ст.77.
Документальное обоснование включает:
Редакция текущих трудовых условий может не устроить трудящегося, в этом случае сотрудник может быть уволен по 7-му пункту. В данном случае имеются в виду организационные или технологические условия договора.
Документальное обоснование:
Если работник не пишет отказ до окончания предупреждающего периода, прописанного в уведомительном бланке, то автоматически признается согласие трудящегося с обновленными условиями трудовых отношений.
Основание из 8-го пункта используется, если медицинское заключение требует перевода трудящегося на иную работу на длительный период (не меньше 4 месяцев). При отсутствии у сотрудника желания совершать такой перевод, а также в случае, когда работодателю нечего предложить, увольнение производят по 8-му пункту ст.77.
Документальное обоснование:
При переезде работодателя за пределы текущего населенного пункта у сотрудника может отсутствовать желание менять привычную обстановку и переезжать вслед за рабочим местом в иную местность, при этом процедура расторжения договора проводится по данному пункт 77-й статьи.
Документальное обоснование:
Пункт применяется в следующих случаях:
Документальное обоснования для оформления приказа Т-8 зависит от причины расторжения договора и должно подтверждать факт ее присутствия.
Пункт применяется при нарушение требований к оформлению договора трудового характера. Конкретные ситуации закрепляются в 84-й статье:
Как только работодатель выявит присутствие одной из ситуаций, перечисленных в ст.84, он должен оформить увольнение. Однако сначала нужно предложить перевод на иную подходящую должность. Если предлагаемые должности не устраивают сотрудника, то оформляется увольнение.
Документальное обоснование:
